Wprowadzenie
Od 26 kwietnia obowiązują dwie nowe dyrektywy unijne. Pierwsza z nich reguluje tzw. work-life balance[1]. Jej celem jest osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn w zakresie szans na rynku pracy i umożliwienie pracownikom mającym dzieci godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Druga z dyrektyw dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy[2]. Ich wspólnym zadaniem jest m.in. zapewnienie korzystnych rozwiązań prawnych i bardziej przewidywalnych warunków zatrudniania pracowników. Z czym wiąże się to zatem dla polskich pracodawców?
Zmiany w urlopach, przerwach w pracy i szkoleniach
W środowisku pracowników szerokie zainteresowanie budzą dodatkowe dni urlopu. W ciągu roku kalendarzowego przysługuje im bowiem m.in. urlop opiekuńczy, który ma umożliwić pracownikowi opiekę, lub wsparcie osoby będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Wymiar tego urlopu wynosi 5 dni, a w czasie korzystania z niego nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Ponadto wydłużeniu uległ wymiar urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni, a w przypadku porodu więcej niż jednego dziecka – z 34 do 43 tygodni. Dodany został nowy wymiar zwolnienia wynoszący 2 dni lub 16 godzin. Zwolnienie to przysługuje w razie działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W czasie korzystania z niego pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia. Nowe regulacje dotyczą także przerw w pracy. Do tej pory z art. 134 KP wynikało tylko uprawnienie do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosił co najmniej 6 godzin. Nowelizacja wprowadza, oprócz powyższego, także kolejne przerwy trwające co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi ponad 9 godzin i kolejną, w tym samym zakresie, jeśli czas pracy jest dłuższy niż 16 godzin. Dodatkowo, szkolenia potrzebne pracownikowi w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem organizuje się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Szkolenia, które odbywają się poza normalnymi godzinami pracy wlicza się do czasu pracy.
Zmiany w zakresie umów o pracę
Kolejną istotną zmianą jest rozszerzenie ochrony pracowników przed zwolnieniem z pracy. Przede wszystkim jednoczesne zatrudnienie w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenie czy umowy o dzieło nie będzie mogło stanowić uzasadnienia rozwiązania umowy. Zgodnie z treścią art. 261 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub na innej podstawie polegającej na świadczeniu pracy, chyba że została z pracownikiem zawarta odrębna umowa o zakazie konkurencji. Ponadto podstawą rozwiązania umowy przez pracodawcę nie może być skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu jego trwania do czasu pracy. W ścisłym związku pozostaje nowododany art. 293 § 1 ustanawiający prawo pracownika, zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy, do występowania raz w roku kalendarzowym z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony czy też o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Podstawowe znaczenie dla pracodawcy w tym zakresie ma regulacja stanowiąca, że będzie on zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na wniosek w terminie 1 miesiąca, przy czym w wypadku odmowy zobowiązany będzie do uzasadnienia swojej decyzji. Ponadto pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione. Zmiany dotyczą również umowy na okres próbny. Umowę tę dalej można zawrzeć na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, lecz z pewnymi zastrzeżeniami. Pierwszym z nich jest możliwość przedłużenia 3-miesięcznego terminu o czas urlopu pracownika oraz o czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Natomiast w przypadku, gdy zamiarem jest zawarcie umowy na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy, wtedy okres próbny nie może przekroczyć miesiąca. W razie zamiaru zawarcia umowy, na mocy której stosunek pracy miałby trwać przez co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy to okres próbny nie może być dłuższy niż 2 miesiące. Wskazane terminy można wydłużyć o nie więcej niż miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Wnioski
Zmiany dokonane nowelizacją obowiązują od 26 kwietnia. Nakłada ona na pracodawców dodatkowe obowiązki, rozszerzając tym samym prawa pracowników. Dostosowanie się będzie wymagało spełnienia wielu nowych obowiązków oraz uzupełnienia dotychczasowych procedur. Bardzo ważne będzie obecnie informowanie przez pracodawcę dodatkowo m.in. o możliwości awansu, czy też o okresie, na jaki pracownik ma być docelowo u niego zatrudniony. Jednak wszelkie takie zmiany wprowadzane przez prawodawców – unijnego oraz krajowego mogą spowodować stopniowe wycofywanie się pracodawców od zatrudniania osób na umowę o pracę. Można odnieść wrażenie, że work-life balance odnosi się tylko do pracowników. Pracodawcy, którym takie zmiany nie są na rękę, będą poszukiwać innych form zatrudnienia.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Stan prawny na dzień 25 lipca 2023 r.
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r.
[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r.
